Un tout petit monde

Avec le printemps viennent les recrutements. Petit proverbe académique, dont les modalités ont changé en apparence avec la loi dite "LRU", plus connue par l'expression de loi sur l'autonomie des universités. Exit plusieurs caractéristiques des procédures antérieures : le caractère pluriannuel des commissions de spécialistes, remplacées par des comités de sélection ad hoc ; le fait d'organiser les procédures de recrutement à la même période, généralement la fin du printemps, lorsque les cours s'achèvent et lorsque la préparation de la prochaine année universitaire commence, au profit de postes "au fil de l'eau" (en français, pourvus toute l'année).
En bonne vérification de la théorie de la "dépendance au sentier", il faut bien dire que, dans l'immédiat, rien n'a vraiment changé. La récente "affaire de Metz" évoquée par plusieurs sites ou blogs (par exemple ici ou ) montre notamment que la structure paritaire des comités de sélection, composés pour moitié d'externes et d'internes à l'institution concernée, n'a pas changé la bonne tradition de localisme qui caractérise l'université. Dans le cas présent, un poste de maître de conférences (MCF) de Lettres à pourvoir à l'Université Paul Verlaine a fait l'objet d'un classement à l'issue des auditions effectuées par le comité, classement modifié ensuite par le conseil d'administration de la fac, qui a décidé de classer en première position la candidate "locale", initialement 3e dans la liste établie par le comité de sélection. Sur le plan de la procédure, nous sommes dans l'exacte continuité des pratiques antérieures : le comité de sélection n'a qu'un avis à fournir, qui ne lie en aucun cas le conseil d'administration. Il m'est ainsi arrivé de voir, lors de procédures passées, le directeur ou président de l'institution concernée, affirmer publiquement ou de façon informelle sa préférence pour un(e) candidat(e), en menaçant plus ou moins ouvertement d'inverser le classement lors du conseil d'administration. Autre "corruption" des principes de ces procédures, certaines institutions ont mis en place des logiques de "don/contre-don" avec des facs "amies", en composant des comités de convenance : "Je te nomme dans mon comité et tu fais ce que nous voulons ; tu me nommes dans ton comité et je fais ce que vous voulez". Un tout petit monde...
A lire les commentaires qui ont suivi les réformes et ces dernières "affaires", plusieurs questions dominent :
1. "Est-ce illogique ou illégitime de recruter "local", lorsque le candidat a donné jusque-là satisfaction ?". De mon point de vue, non. A qualité égale, il est parfaitement légitime de vouloir recruter quelqu'un dont on a pu juger les compétences et dont l'intégration dans le département et les laboratoires concernés est pleinement satisfaisante. Par le passé, il m'est ainsi arrivé de voter en définitive pour des candidats locaux qui n'avaient pas initialement ma préférence, mais dont l'audition avait été bonne et pour lesquels un engagement des membres "locaux" du comité paraissait parfaitement justifié. Après tout, on critique souvent les universités pour leur inaptitude à gérer les ressources humaines, alors même qu'il serait malvenu de critiquer une entreprise qui souhaiterait donner sa chance à un stagiaire dont on a pu juger sur le long terme les qualités.
2. "Les qualités de chercheur sont-elles prioritaires pour un poste d'enseignant ?". On touche ici un problème de statut des enseignants-chercheurs comme de modalités des procédures de recrutement. Par le passé, les statuts d'enseignants et de chercheurs étaient vus comme nettement distincts, même si, en pratique, les choses étaient déjà moins simples. Mais il est vrai que le recrutement au CNRS, par tradition, se fait sur la base d'un projet de recherche, qui constitue l'un des critères importants de recrutement avec l'évaluation des travaux passés. Symétriquement, le recrutement de professeurs par l'agrégation passe par des "leçons" (qui n'en sont pas vraiment...), qui doivent permettre d'apprécier les qualités pédagogiques et oratoires des candidats. Le problème ici tient aux modalités de recrutement des MCF, qui s'appuient sur une expertise des dossiers, essentiellement sur la base de critères scientifiques, et sur une audition de 30 mn le plus souvent, qui ne porte que partiellement sur les questions d'enseignement. Toutes les procédures sont imparfaites, mais il y a ici un hiatus que n'ont pas manqué de souligner certains commentaires de "l'affaire de Metz" : même si la candidate locale a un dossier scientifique moins étoffé, elle peut très bien être une enseignante de valeur, voire même "meilleure" pédagogiquement que les autres candidats, mieux évalués sur le plan scientifique. Cela rejoint d'ailleurs une discussion ouverte par d'autres sites sur le dilemme parfois perçu entre excellence scientifique et qualité pédagogique. Le problème tient donc ici principalement au fait que la procédure de recrutement laisse toujours planer un doute sur les critères de jugement et d'évaluation (et j'évacue ici la complexité supplémentaire qui tient aux interprétations variables des critères d'excellence scientifique).
3. "Pourquoi inciter à tout prix à la mobilité et à la flexibilité, ce qui peut conduire un individu à partir à des centaines de kilomètres de chez lui, au risque de mettre en danger sa famille, ses attaches, etc. ?" Sur ce point, j'ai un avis plus tranché. La mobilité est nécessaire professionnellement, car cela permet de connaître d'autres institutions, d'autres collègues, d'autres traditions de recherche, et parce que cela nourrit une remise en cause (au moins partielle) de ses convictions et orientations. Si l'on fait une analyse simpliste, ce qui fonde l'excellence scientifique et pédagogique, c'est la capacité à soumettre ses résultats et ses pratiques à la critique, et de façon corollaire, c'est l'aptitude à tisser des liens qui nourrissent l'appartenance à la communauté scientifique. On retrouve ici deux aspects simplifiés de certaines catégories sociologiques : le capital social et les réseaux. Plus les travaux sont publiés et reconnus, plus le capital social s'élève avec la densité des réseaux. Et cette dynamique est non seulement valable pour l'individu concerné, mais également pour l'institution à laquelle il est rattaché, qui va elle-même profiter de ce capital et de ces réseaux. Bref, il faut partir de "chez soi", parce que cela reste la façon la plus sûre d'être "meilleur", ou si l'on veut formuler les choses de façon plus neutre, parce que cela reste le moyen le plus sûr de se "professionnaliser" de façon efficace. Rien ne garantit que l'Université de Metz (ou toute autre institution) soit pendant 40 ans de carrière l'endroit le mieux adapté pour progresser en tant que chercheur et en tant qu'enseignant.
Que faudrait-il faire pour remédier à ces défauts ? Plusieurs choses paraissent possibles, mais sans doute inégalement applicables.
1. Il faudrait réformer les modes de constitution des comités de sélection, en s'assurant que des conflits d'intérêt ne sont pas présents. Soit interdire au sein du comité des individus qui ont collaboré étroitement avec certains candidats ; éviter les formations "croisées" entre deux universités. Cela n'est pas facile pour plusieurs raisons : il n'y a pas de tradition de contrôle des conflits d'intérêt en France, au contraire des pays anglo-saxons ; la communauté scientifique étant restreinte, les choix le sont aussi. Un peu de bon sens et plus de rigueur chez les présidents de comité de sélection pourraient cependant améliorer les choses.
2. L'avis du comité de sélection devrait avoir un poids plus fort. Il paraît totalement incongru de voir des personnes qui n'ont pas assisté aux auditions/délibérations et qui, bien souvent, n'appartiennent pas à la communauté scientifique concernée, prononcer une décision définitive sans motivation.
3. Il faudrait interdire le premier recrutement dans l'université où l'on a été formé. C'est la règle bien souvent dans les universités anglo-saxonnes et c'est une incitation sélective puissante, qui alimente la flexibilité des institutions et enrichit les carrières. Que l'on revienne au bout de 3, 5 ou 10 ans dans son université initiale, pourquoi pas ? Mais que l'on se forme ailleurs (y compris à l'étranger) avant de revenir "chez soi" avec un "capital académique" et des réseaux bien constitués.
4. Modifier le contenu des procédures de recrutement. Qui dit recrutement d'un enseignant dit critères pédagogiques, donc "leçon", "séminaire", etc. devant les futurs collègues et les futurs étudiants. Un recrutement reste après tout le reflet d'une évaluation, pourquoi cette évaluation ne serait-elle pas directement indexée aux tâches envisagées ?
5. Tenter d'expliciter les critères de jugement. Tous les comités devraient motiver leurs décisions de façon explicite et mettre en avant les critères/raisons du recrutement. Cela permettrait d'une part plus de transparence (y compris par la publication des "opinions dissidentes"), ce qui pourrait faciliter des recours, et d'autre part, plus de rigueur et de mutualisation dans les arguments mis en avant pour les recrutements.
Tout cela atteste au final d'une montée en charge des tâches d'évaluation dans le travail quotidien des universitaires. Pour ce qui me concerne, depuis le début de l'année, j'ai figuré dans plusieurs comités d'évaluation de laboratoires, de projets, d'articles, d'individus, et je m'apprête au cours des semaines à venir à participer à au moins 3 comités de sélection pour des postes de MCF ou de professeur. Qui a dit qu'il n'y avait pas d'évaluation dans l'enseignement et la recherche ?

Commentaires

bouillaud a dit…
Je suis plutôt d'accord avec tes remarques, mais celles-ci s'inscrivent en aval d'un problème plus général : la dégradation du rapport numérique entre personnes susceptibles de donner satisfaction en terme de recherche et/ou d'enseignement dans le supérieur et le nombre de postes statutaires ouverts, ainsi que l'état plus général du marché de l'emploi. Malgré "les filtres" (mention maximum pour la thèse, qualification par le CNU, capacité à avoir fait des nombreuses heures de cours/TD/CDM sous des statuts précaires sans provoquer d'émeute étudiante et sans avoir énervé quelque collègue en place par des propos malvenus, etc.), il reste désormais bien plus de candidats valables que de postes, tout au moins dans notre discipline.

Pour le point concernant l'obligation de justifier les décisions d'une commission de sélection, il me semblait que cela faisait partie des nouvelles obligations légales envers les candidats. Est-ce que je me trompe? ou est-ce que c'est le cas, mais que cela n'est pas appliqué en pratique ou de façon uniquement formaliste?

Pour ma part, n'étant dans aucun réseau reconnu, je ne suis plus du tout invité à participer à quoi que ce soit...
Yves Surel a dit…
Tu as raison bien sûr, je n'évoquais ici que les modalités et problèmes induits par les procédures de recrutement. Je me demande parfois si la position maximaliste des juristes, qui consiste à qualifier au CNU un nombre de candidats à peu près équivalent au nombre de postes, ne serait pas une solution. Le biais tient ici au fait qu'une thèse de droit est (pour l'instant) plus immédiatement "monnayable" au-delà du cercle académique. Il faudra d'ailleurs bien un jour réfléchir collectivement à la valorisation de nos thèses au-delà du cercle des enseignants-chercheurs, comme c'est le cas dans de nombreux pays (aux EU, l'idée que le PhD ne soit pas un atout supplémentaire serait absurde).
Et il est vrai qu'à voir désormais des doctorants bien formés arriver sur un "marché" académique qui leur laisse peu d'espoirs est triste et frustrant. On sent que la discipline pourrait désormais se structurer différemment, mais l'effet d'entonnoir à l'entrée de la communauté empêche cette évolution.
Sur la publication des motivations, je ne l'ai encore jamais vue en pratique, peut-être parce que les candidats n'ont pas intégré cette possibilité. Mais, de mon point de vue, il ne s'agit pas seulement d'un droit légitime reconnu aux candidats, mais également d'un moyen de publiciser les critères de recrutement pour l'ensemble de la discipline. Cela permettrait de rendre moins aisées certaines dérives localistes et/ou clientélistes. Et si jamais il doit y avoir bientôt un comité de sélection à Paris II, je mobiliserai à coup sûr le Calimero grenoblois...

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